«Если ты не внемлешь благоразумию, то оно тебе обязательно отомстит.»

(Б. Франклин)

Существует целый ряд нетрадиционных методов оценки персонала. Так, например, существует мнение, что по имени – отчеству и месяцу рождения руководителя можно определить, даст ли он Вам возможность полноценного сотрудничества с ним или сделает все, чтобы не допустить вмешательства в дела своих подчиненных. Каждый метод можно рассматривать как фильтр, через который проходит соискатель. В результате применения отсеиваются наименее квалифицированные претенденты. ответственности. Посмотрите для примера анализ затрат и выгод, приносимых различными методами оценки персонала.

Первые три метода приведенных в данной таблице на практике используются почти всегда. А вот тесты по найму, проверка рекомендаций и медицинский осмотр проводятся не всегда. К примеру, медосмотр может не проводиться для таких должностей, где не нет повышенных требований к здоровью претендента.

Пример:

В компаниях США в среднем на оценку одного соискателя затрачивается 16–18 чел./ч., а в Японии -48 чел./ч.

Приведем несколько примеров использования нетрадиционных методов оценки персонала в российских компаниях.

Совет:

Если человек имеет большой опыт работы с персоналом и хорошо развитую интуицию, то вполне рационально использовать это при собеседовании с кандидатами. С ее точки зрения применение физиогномики (определение характера соискателя по чертам лица) полностью оправдывает себя, хотя пока отношение к этой области знаний не очень доверительное.

Практическое задание

Тест N5: «Новый начальник»

Участникам предлагается представить себе ситуацию, что в их коллектив прибыл новый начальник. Новый начальник оказался человеком требовательным, убедить его в чем-либо достаточно сложно. С коллективом он еще не знаком, а у коллектива есть проблема, которую разрешить может только начальник. Необходимо в течение 10 минут выработать такую тактику презентации своей групповой деятельности, чтобы начальник сам предложил коллективу свою помощь. В данном задании целесообразно использовать реальные задачи и проблемы стоящие перед данным коллективом.

Если нужно выбрать среди экспертов одного настоящего, выбирай того, кто обещает наибольший срок завершения проекта и его наибольшую стоимость

(«Принцип Уоррена»)

Сейчас многие путают графологию с судебным почерковедением(раздел науки криминалистики). Вклад в эту путаницу внесли средства массовой информации, которые часто называют судебных экспертов-почерковедов – графологами. В Средневековье графология была популярным ремеслом среди гадалок. В своих публикациях, некоторые графологи пытаются ассоциативно связывать графологию с генетикой. В России нет своей официальной Графологической Школы.

Пример:

Любопытный эксперимент произвел директор психофизиологической лаборатории в Сорбонне Альфред Бине, который передал нескольким видным графологам коллекцию почерков мужчин и женщин. В ней были сосредоточены почерки людей разного возраста и различных профессий: крупных ученых и известных бандитов, эрудированных философов и знаменитых литераторов. Результаты исследований, произведенных графологами, оказались для них неожиданными и весьма поучительными.

На заметку:

Значительное число осужденных уголовников, когда их просят написать несколько строк, не соблюдают левое поле. Люди, потерявшие обе руки и вынужденные научится письму, зажав ручку во рту, сохраняют тот же почерк, который был у них, когда они могли писать руками. Графология примыкает к психологическим тестам, как метод оценки персонала. К нему можно отнести ту же критику, которую западные ученые высказывают в адрес психологических тестов.

На заметку:

В последнее время использование психологических тестов сокращается по причине больших материальных затрат на их проведение и организацию, а графологический метод начинает чаще применяется при оценке кандидатов. По мнению некоторых специалистов данный метод дает всего лишь 10 % ошибок. Для того, чтобы успешно овладеть им, требуется три года учебы и несколько лет работы в организациях. Наиболее полезна графология во время предварительного отбора соискателей на основании полученных заявлений с биографической информацией. По мнению специалистов анализ почерка и манеры письма позволяют, определить степень интеллигентности, общительности и силы воли соискателя. Графолог с достаточным опытом без труда способен выявить характерные черты претендента и соответствие их профессиональной деятельности в данной компании.

«Глаза – зеркало души! Какой вздор! Глаза – обманчивая маска, глаза – ширмы, скрывающие душу. Зеркало души – губы. И хотите узнать душу человека, глядите на его губы. Чудесные, светлые глаза и хищные губы. Девически невинные глаза и развратные губы. Товарищески радушные глаза и сановно поджатые губы с брюзгливо опущенными вниз углами. Берегитесь глаз! Из-за глаз именно так часто ошибаются в людях. Губы не обманут»

(В.В. Вересаев)

Мощнейший инструмент для оценки людей заложен в каждом из нас. Для этого достаточно быть наблюдательным, иметь хорошую память, быть заинтересованным, иметь внутреннее желание разобраться в психологии человека и научиться тому, что определять характер человека. Изучение губ позволяет определять основные черты характера человека даже по фотографии.

Совет:

Начните изучать характер человека по его губам, и Вы получите универсальный метод оценки людей. Вы сразу почувствуете себя сильнее, у Вас будет преимущество в общении перед другими.

Контрольная таблица: Оценка персонала по губам

Нависающая верхняя губа или отвисшая нижняя

говорит о серьезных изъянах в характере человека, его подверженности стрессам

Вздернутая верхняя губа

отличает капризных людей, не знавших в детстве слова «нет». Жесткие условия работы не для них

чрезмерно полные губы

говорят о жеманстве, иногда инфантилизме. Ежечасные чаепития, обертки от шоколадок, усталость и упадок сил по истечении 30 минут с начала рабочего дня будут преследовать Вас постоянно

ямочки в углах губ

отличают людей с жизнерадостной позицией, устойчивой нервной системой

Способ изучения персонала с помощью физиогномики только один: многочисленные наблюдения и сравнение с характером людей. Соотносите характер с губами, и постепенно в Вашей памяти будут формироваться определенные типы губ, отражающие важнейшие человеческие черты и характер человека.

Основные положения не вербальной психодиагностики и физиогномики

Бестестовая психодиагностика (невербальная, визуальная, интуитивная и т. п.) будет иметь решающее значение в деятельности менеджера по персоналу при условии его достаточной подготовленности в силу своей простоты и меньших затрат времени и материальных средств.

Предложив респонденту небольшие тесты для определения лидерских качеств или уровня общительности, менеджер открывает для себя возможность к установлению более доверительного контакта с респондентом и работы с более сложными психодиагностическими методиками.

Общий алгоритм работы менеджера в психодиагностической беседе с респондентом можно представить следующим образом (см. схему 1).

Дистанции и позы

В общении менеджера с кандидатом на вакансию возможны различные дистанции – от интимной до публичной. Какую же выбрать, менеджеру для проведения первичной беседы с претендентом? Предлагаем сделать это в виде эксперимента, предоставив кандидату самому выбрать то или иное кресло или стул в кабинете, где предполагается диалог. При этом следует учесть некоторые положения:

1. Желательно, чтобы, собеседники не были разделены искусственным барьером (стол и др.).

2. Желательно, чтобы кандидат сидел, имея постоянную свободу выхода к входной двери, что способствует раскрепощенному общению.

3. Желательно, чтобы во время индивидуальной беседы никто не входил в комнату (кабинет), не вторгаясь в совместные зоны общения, менеджера и кандидата не звонил телефон.

4. Желательно, чтобы респондент сидел, имея за спиной стену (твердую перегородку), придающую ему уверенность в беседе.

5. Желательно, чтобы претендент самостоятельно выбрал дистанцию для общения не более 1 метра (т. е. лежащую в пределах личной зоны общения), либо участники диалога постепенно перешли на эту дистанцию с публичной или социальной с взаимного согласия.

Очень важную смысловую нагрузку в неречевом общении человека способны нести сигналы, которые передаются с помощью ладоней и рук. Так, жесты ладонями, в большинстве случаев сигнализируют окружающим об откровенности и честности человека, если они обращены вверх. Они же означают скрытность и враждебность, если обращены вниз.

Замечено также, что большую информацию могут дать жесты, формируемые кистями и руками. Так, для подготовленного, менеджера не трудно будет прочитать жесты, объединенные в группу “барьеры из рук”; это – скрещенные руки на груди, сжатые в кулак ладони в позе “руки на груди”,скрещенные ноги и др. Эти позы и жесты принято считать закрытыми, поскольку они означают неодобрительное отношение к собеседнику. В этом случае представляется важным для, менеджера по персоналу, проводящего беседу с кандидатом, постараться не допускать самому “закрытых”поз и жестов и раскрепостить собеседника для повышения эффективности беседы.

Особую смысловую нагрузку несут в себе жесты, объединенные в группу “рука к лицу”. Это связано с тем, что когда человек слышит или говорит неправду, он пытается интуитивно прикрыть соответственно рот глаза или уши руками. Вот почему жесты “рука к лицу” в большинстве случаев являются символами мошенничества (жест “прикрытие рта”-индикатор того, что человек говорит неправду, “прикосновение к носу”-более утонченная форма прикрытия рта, говорящая либо о лжи, либо о сомнении в чем-то).

Рассмотрим основные группы жестов:

открытость – открытые руки и ладони, расстегнутая куртка, пиджак; поза человека, сидящего на краешке стула; наклон головы набок; руки, прикладываемые к груди и др.;

защита-скрещенные на груди руки, скрещенные ноги; стиснутые в кулаки кисти рук; посадка на стул, при которой его спинка является как бы щитом; папка, книга и т. п., прижатая к груди, как щит; отклонение корпуса назад и др.;

оценка – почесывание подбородка, вытягивание указательного пальца вдоль щеки; вставание и прохаживание; захватывание носа в щепоть и др.;

уверенность, превосходство – соединение пальцев в купол пирамиды на уровне лица; использование высокого кресла, стула; авторитарная поза стоя, когда руки соединены за спиной, подбородок поднят вверх; облокачивание или опора рукой о кресло, стол, дверь, стену и др.;

самоконтроль – переплетенные пальцы рук; пощипывание ладони; постукивание по столу пальцами; трогание спинки стула перед тем, как на него сесть; руки сведены за спину, одна из них при этом сжимает другую; поза человека, сидящего на стуле и вцепившегося руками в подлокотники; скрещенные лодыжки и др.;

готовность к действию – руки на бедрах, наклон корпуса вперед; поза человека, сидящего на краю стула и др.

Таким образом, знание и правильная интерпретация языка жестов, расшифровывание информации, скрытой в позе, походке, рукопожатии человека может позволить менеджеру составить предварительные замечания к психологическому портрету респондента, распознать его эмоционально-физическое состояние и с его учетом строить индивидуально-познавательную беседу. (см Схемы 1, 2, 3).

Психологическому наблюдению как методу изучения личности присущи свои достоинства и недостатки. Положительным является то, что оно не требует каких-либо инструментов, кроме ушей и глаз психолога. Однако исследователь может сделать ошибку в оценке качеств личности на основании первого впечатления или психологической установки о его достоинствах и недостатках. Это может привести к грубому обобщению или вызвать логические ошибки. Поэтому искусству наблюдения нужно учиться, систематически упражняться, подмечать отдельные признаки, обобщать увиденное, формулировать выводы, делать записи.

Уметь управлять – значит уметь выбирать

(Ф.Пананти)

Когда Вы будете обладать достаточным опытом в оценке персонала, вы вполне сможете оценивать кандидата по поведению, внешнему виду, мимике, жестам, чертам лица. Неоспорим тот факт, что такого рода анализ позволит получить довольно правдивую информацию о человеке. Напротив, использование приемов магии, астрологии вряд ли принесет ощутимую пользу. К счастью, в большинстве компаний такого рода методики рассматриваются не иначе как экзотические. Гораздо большее внимание уделяется внедрению современных систем оценки персонала, которые разрабатываются консалтинговыми компаниями и кадровыми агентствами. Тем не менее, некоторые крупные предприятия и холдинги прибегают у услугам магов и экстрасенсов.

Пример:

Когда Роберт Брески пришел на интервью в рекламную фирму, он был «вооружен» графиками, демонстрировавшими рост продаж в его отделе на прошлой работе. «Продайте мне вот это», – предложила интервьюер, передавая ему гранату. Быстро сориентировавшись, Роберт сказал: «Мадам, когда речь идет о личной безопасности, это именно то, что Вам нужно». Когда Скот Хейдон проходил интервью для получения места продакт-менеджера в компании Microsoft, ему было предложено составить объявление о себе на целую газетную полосу. Интервьюер порекомендовала ему составить такой текст, чтобы прочитав его, Билл Гейтс позвонил вице-президенту, отвечающему за персонал, и спросил, почему Скот Хейдон до сих пор не является сотрудником Microsoft.

Люди – это ключ к эффективной работе любой организации

(Дж. Волкер)

Рассмотрим основные методы работы российских рекрутских агентств. Цель любого рекрутского агентства, начинающего работу с конкретным заказчиком видится в решении трех задач:

какие проблемы в оценке, подборе нового и работающего персонала стоят перед компанией;

проанализировать существующие предложения на рынке труда и выбрать наиболее подходящие;

максимально тщательно проверить кандидатов, чтобы уменьшить риск отказа компанией от подобранного соискателя.

На российском трудовом рынке существуют различные кадровые агентства:

1. Так называемый тип «Семейный доктор» – довольно редко встречающийся вид кадровых агентств. Среди их отличительных черт: старание очень тщательно изучить потребности и специфику деятельности фирмы-клиента. Это делается с единственной целью – найти для компании наиболее оптимальное решение кадрового вопроса. «Семейный доктор» очень разборчив в отношениях с компаниях, в основном поддерживают личностные отношения. С малым количеством клиентов они устанавливают прочные, доверительные связи. Для таких кадровых агентств характерна высокая оплата услуг.

2. «Поточное производство» – большое кадровое агентство, характеризуется стандартами и стереотипами в сфере приема заказов и поиске соискателей на вакансии. В основном они пытаются отыскать кандидатов соответствующих ключевым вопросам характеризующим работника.

3. «Информационный посредник» – такие агентства отбирают кандидатов по общим признакам и сразу отправляют его в компанию. Весь груз ответственности по оценке кандидата ложится на компанию. Зачастую представленные соискатели никогда не были в этом агентстве, а выставляли сои резюме через Интернет или в газетах по трудоустройству.

Желательно, чтобы агентство специализировалось на подборе определенных специалистов по отдельным должностям или отраслям. Кадровое агентство должно иметь достаточный опыт работы на рынке рекрутинговых услуг. Обратитесь в несколько кадровых агентств, побеседуйте с менеджерами, попросите дать полную информацию о предоставляемых услугах. Не стесняйтесь обратиться в фирмы, которые уже пользовались услугами этого агентства. Узнайте технологию работы агентства.

Существует несколько типов агентств. Один тип, когда результатами работы будет трудоустройство одного, двух кандидатов, но это проверенные, высококлассные специалисты. Или другой тип, когда при первом же обращении в кадровое агентство, Вам присылают огромное количество необработанных резюме. Узнайте, каким образом агентство по подбору кадров оценивает соискателей, обратившихся в их организацию. Дав заказ, контролируйте его выполнение. Согласуйте порядок поиска работников. Если идет поиск на высокую должность и не в пожарном порядке, составляется календарный график работы. На поиск в зависимости от сложности заказа отводится 1–2 недели. Определяются возможные места работы кандидатов. Проводится первичный отбор, оценка возможных кандидатов, тестирование, в том числе и профессиональное. На наиболее подходящих кандидатов составляется досье. Клиент знакомится с этим досье, с заинтересовавшими работодателя кандидатами организуется встреча. Причем сразу же после собеседования решение о принятии на работу не выносится. Кандидату итог собеседования сообщается позже. Это дает работодателю возможность еще раз все обдумать. Агентство должно посылать кандидата на собеседование только в сопровождении менеджера. Некоторые агентства могут не только подобрать, но и подготовить и обучить работника, оказать консалтинговые услуги.

Пример:

«Ли Якокка, известный американский менеджер, разработал систему управления, об эффективности которой можно судить по деятельности таких фирм как „Форд“, „Крайслер“. Одним из элементов этой системы является введение отчетов среди управляющих. Такая система докладов не только вынуждает каждого менеджера обдумывать собственные цели, но служит также надежным способом напоминать людям о необходимости не предавать забвению свои мечты. Регулярно, раз в три месяца, каждый менеджер садится за стол рядом со своим непосредственным начальником, чтобы обсудить итоги сделанного и наметить цели на следующий квартал. Если у него с начальником достигнуто полное согласие относительно намеченных целей, менеджер оформляет их в виде письменного документа, который начальник визирует своей подписью.

Эффективность системы квартальных отчетов обусловлена рядом причин:

она позволяет человеку быть самому себе хозяином и определять самому себе задачи;

она делает его труд более плодотворным и заставляет проявлять инициативу;

она способствует продвижению новых идей до самого верха.»[10]

Искусство управления состоит в том,

чтобы не позволить людям состариться в своей должности

(Наполеон)

Какими же личностными и профессиональными качествами должен обладать менеджер по персоналу для успеха в оценке кандидатов?

Основное качество любить людей. Следующее это способность организовать работу по оценке таким образом, чтобы он был нацелен на достижение конечной цели оценки: набор соответствующих работников. Просто необходима строго регламентированная и доступная для каждого сотрудника информация о системе подбора и оценки персонала, о его адаптации в в Вашей фирме. Менеджер по персоналу должен постоянно заниматься совершенствовать свое мастерство: быть в курсе событий, много читать, стараться внедрять все лучшее из российского и западного менеджмента. Необходимо постоянно общаться в кадровыми агентствами, посещать конференции, семинары, обмениваться опытом. Обязательно отслеживайте основные тенденции на рынке труда и соответствие уровня оплаты труда персонала уровню зарплат на рынке труда. Это позволит избежать дисбаланса, напряженности и конфликтности в команде компании. Без сомнения организуйте работу с резервом на выдвижение. Контролируйте психологический климат в коллективе, ищите причины конфликтов и очень щепетильно подходите к этим проблемам, старайтесь гасить их на стадии возникновения.

Тест (N5) юмористических фраз (ТЮФ)

ТЮФ – тест личностных особенностей, связанных с пониманием юмора. Относится к тестам оценки юмора, может рассматриваться как проективная методика диагностики мотивационной сферы личности. Методика предложена А.Г. Шмелевым и В.С. Болдыревой в 1982году. Стимульный материал представляет собой 80 юмористических фраз (афоризмов), из которых 40 однозначно относятся к одной из 10 тем (по 4 фразы на каждую), а остальные фразы являются многозначными (испытуемые, исходя из собственной апперцепции, усматривают в них ту или иную тему из числа основных 10). Соответственность фраз с основными темами проверена нормативными экспериментами. В предлагаемых фразах отражены следующие темы:

1) садизм;

2) секс;

3) пагубные пристрастия (пьянство);

4) деньги;

5) мода;

6) карьера;

7) семейные неурядицы;

8) социальные неурядицы;

9) бездарность в искусстве;

10) человеческая глупость.

Процедура проведения теста достаточно проста. Испытуемому предлагается классифицировать набор карточек с фразами таким образом, чтобы в одной группе находились карточки с фразами на одну тему. Закончив классификацию, испытуемый дает названия выделенным им классам. По этим названиям экспериментатор идентифицирует одну из 10 тем, которой соответствует выделенный испытуемым класс. Если испытуемый неясно формулирует интерпретируемые названия, то идентификация стандартной темы производится по однозначным фразам, попавшим в состав класса (так, если в выделенную группу карточек попадают три и более фраз, однозначно относящихся к основной теме, то к ней же относится и вся группа). Проективный потенциал методики Ю.Ф.Т. заключается в том, что субьект зачисляет в один класс как однозначные, так и многозначные стимулы. Составители методики полагают, что чем больше количество многозначных стимулов объединяет вокруг себя однозначный стимул, тем выше мотивационная значимость соответствующей темы. Появление сверхкрупного класса является свидетельством сверх значимой (доминирующей) мотивации, предметное содержание которой соответствует предметному содержанию этого класса. Подсчет тестовых баллов, отражающих «напряженность» отдельных мотивационных тем, сводится к подсчету карточек в соответствующих им группах. Показатели м.б. представлены в виде профиля. (см. Оценки профильные). При интерпретации сравниваются показатели, выявляющие порядковую структуру индивидуального профиля мотивационных тем, их доминирование, «притягивание» (апперцептирование) стимульного материала одних тем другими. При интерпретации данных могут анализироваться не только изолированные темы, но и их комбинации. Возможно проведение сложного содержательного анализа семантических отношений между карточками, включаемыми испытуемым в темы. Следует отметить, что, по мнению автора Ю.Ф.Т., показатели напряженности мотивационной темы могут отражать не только силу мотива но и силу преграды (фрустратора) потребности (см. валидность конструктная) с результатами тематической апперцепции теста и другими методиками.

НАБОР ТЮФ

1. Перья у писателя были. Ему не хватало крыльев.

2. Чем дальше хочешь прыгнуть, тем ниже нужно согнуться.

3. Счастье не в деньгах, а в их количестве.

4. Крик моды понятнее всего на чужом языке.

5. Без женщин жить нельзя на свете– тем более в темноте.

6. Чтобы как следует понять душу человека, лучше всего ее вынуть.

7. Дурак, совершенствуясь, становится круглым.

8. С кем поведешься, с тем и наберешься.

9. Скажи мне, чем ты богат, и я скажу, кем ты служишь.

10. Инициатива скандала принадлежала мужу, а звуковое оформление жене.

11. «Терпение и труд все перетрут», – напомнил Евгений Сазонов супруге, перетирающей гору посуды.

12. Все в природе взаимосвязано, поэтому без связей лучше не жить.

13. Не брал за горло ни кого, кроме бутылки.

14. Морская качка изображена художником с таким сходством, что при одном взгляде на картину тошнило.

15. Стояла тихая Варфоломеевская ночь.

16. И фиговый листок отпадает.

17. Одежда! Мой компас земной, а удача– награда за смелость.

18. Не было ни гроша, и не будет!

19. Сила земного притяжения ощущается особенно сильно, когда начинаешь подниматься по служебной лестнице.

20. Странная картина открылась взору уважаемого классика: это была экранизация его романа.

21. Если ты считаешь, что уже сделал карьеру, значит ты не настоящий карьерист.

22. Мечтал о полете мысли, но так и не дождался летной погоды.

23. Выпился в алкоголики.

24. «Семь раз отмерь – один отрежь», – объяснял старый палач молодому.

25. Брала от жизни все, что входило в моду.

26. Деньги тем большее зло, чем их меньше.

27. Мне с Вами скучно, мне с Вами спать хочется.

28. Ему пришла в голову мысль, но, не застав никого, ушла.

29. Выбирая из двух зол, бери оба: потом и этого не будет.

30. Она шипела на мужа, как газированная вода.

31. Я не пью больше ста граммов, но, выпив сто граммов, я становлюсь другим человеком, а этот другой пьет очень много.

32. Не бойтесь этой гранаты: она ручная.

33. Дети – цветы жизни. Не давай им, однако, распускаться.

34. Не хлебом единым жив человек! – кричали возбужденные покупатели в очереди за мясом.

35. Сколько прекрасных мыслей гибнет в лабиринтах извилин.

36. Единственное, что было в нем мужественного, он не мог обнаружить из-за приличий.

37. «Не легок этот писательский труд» – говорит Евгений Сазонов, ежедневно относя в приемный пункт макулатуры по 20 кг произведений своих коллег.

38. Шагая в ногу с модой, следите, чтобы она не свернула за угол.

39. Деньги есть деньги! В этой фразе есть глубокий смысл, но нет запятой.

40. Призвание хорошо, а звание лучше.

41. Поэт шел в гору, но гора эта не была Парнасом.

42. Стритиз моды: макси, мини, миди, голый король.

43. Лишь тяжелый кошелек позволяет угнаться за модой.

44. Душит– значит любит. (Дездемона).

45. В настойчивых поисках братьев по разуму он оказался в вытрезвителе.

46. Нашел место в жизни – найди жене.

47. Писал с принципиальных кассовых позиций.

48. Защита дисертации пройдет успешнее, если банкет по этому поводу провести за два-три часа до ее начала.

49. Бог создал женщин глупыми, чтобы они любили мужчин.

50. Почему чаще всего неограниченные возможности у ограниченных людей?

51. Сорясь, они швыряли друг в друга стульями, но ни семейной жизни, ни стульям это не вредило: семья была крепкая, мебель тоже.

52. Если умный человек идет в гору, значит, он материально заинтересован.

53. У меня ничего не осталось, кроме тебя, – признался он ей ... за три дня до зарплаты.

54. Круглые дураки в люди не выходят. Их выкатывают.

55. Мясник строил материальное благополучие на чужих костях.

56. Голова его чего-нибудь да стоила...вместе с бобровой шапкой.

57. «Пить– здоровью вредить», – сказала Юдифь, отсекая голову ассирийскому военачальнику Олоферну, как только тот уснул опьяненный вином и ласками Юдифь.

58. И на «пегасах» порой гарцуют всадники без головы.

59. Только в очень хорошем настроении она называла получку мужа деньгами.

60. Те, кому дают на чай, пьют коньяк.

61. Удивительное – ядом! – сказал Сальери.

62. Нарушение моды королями становится модой для их подданных.

63. Нетрезвый взгляд на вещи помогает обходиться без них.

64. Жена шефа много лучше, чем шеф жены.

65. Если у тебя умная жена, будешь есть плоды с древа познания, если глупая– с дерева жизни.

66. Бдительный завмаг подвергал неусыпному прощупыванию все, что у продавщиц пряталось под прилавком.

67. Когда она заговаривала о чернобурой лисе, муж смотрел на нее волком.

68. Не только сам укладывался в получку, но и укладывал своих приятелей.

69. Женщине по служебной лестнице легче идти в короткой юбке.

70Когда музы молчат, говорят жены поэтов.

71. Дороже всего нам обходится то, что нельзя достать ни за какие деньги.

72. Хорошо, когда у женщин есть муж, но еще лучше, когда он чужой.

73. В повести так много пили, что из нее можно было гнать спирт.

74. Мечтает устроиться на доходное лобное место.

75. При вытрезвителе вновь открыта комната матери и ребенка.

76. В этой столовой можно не только червячка заморить.

77. Женщины пьянили его, особенно, когда в их обществе он пил водку.

78. Последний крик моды часто раздавался из-под прилавка.

79. Если все время мыслить, на что же существовать?

80. Быстро подниматься по служебной лестнице: одна «рука» тут, другая – там.

81. Мода на форму черепа стоила ей многого.

82. Чем продуктивнее творчество, тем нужнее холодильник.

83. Ломал голову, а сломал шею.

84. «А здесь я работаю для потомства», – гордо намекнул Евгений Сазонов, указывая посетителям на диван.

85. Закон всеобщего тяготения к шаблону.

86. Всем модам Отелло предпочитал декольте.

87. Интеллигенты умирают сидя.

88. Бараны умеют жить: у них самая паршивая овца, а каракуле ходит.

89. Сколько еще Дантесов прозябают в неизвестности!

90. Забытый писатель искал забвение в вине.

91. Многие женятся по любви, потому что не имеют возможности жениться по расчету.

92. Модельеры призваны одевать женщин. Они же все время стараются их раздеть.

93. Не лещь без бутылки.

94. Даже роль Отелло исполняется правдивее, если есть личная заинтересованность.

95. Любопытство к женщинам не должно быть праздным.

96. Перед злоупотреблением не разбалтывай!

97. Если жена не следит за модой, за ней можно не следить.

98. Не всякая кучка могучая.

99. Чем приятнее формы, тем безразличнее содержание.

100. Графомания – это потребность души или семейного бюджета?[12]

Процедура проведения:

Испытуемому предлагается расклассифицировать колоду карточек с юмористическими фразами по инструкции на свободную тематическую классификацию: «Разделите, пожалуйста, карточки на кучки, так, чтобы в одной кучке лежали карточки на одну тему».

Подсчет тестового балла:

Диагносту достаточно подсчитать количество карточек в соответствующем классе, чтобы приписать определенный балл мотивационной сфере. Десять полученных показателей могут быть визуализированы в виде профиля. В отличие от стандартизированных тестов, показатели ТЮФ сравниваются внутри индивидуального профиля: выявляется порядковая структура мотивационных тенденций: какие темы доминируют, какие второстепенны и т. д.