ЛЕГЧЕ УВОЛИТЬ, ЧЕМ МОТИВИРОВАТЬ

Большинство российских компаний страдает от высокой текучки кадров, причиной которой является их собственная внутренняя политика. Руководство отечественных фирм не стремятся удерживать персонал, улучшая мотивационные схемы, а в результате это оборачивается проблемами в бизнесе, считают специалисты Института глобализации и социальных движений (ИГСО). По мнению Института, основными причинами нежелания компаний сохранять персонал является ошибочное представление, что на рынке труда можно получить полностью готовых специалистов. Низкий профессиональный уровень топменеджмента, привыкшего в условиях активного роста российского рынка не считаться с потерями прибыли. «Увольняйтесь, наберем новых», - так звучит лозунг «новой кадровой политики» из уст необразованного руководства.

Нанимая новых сотрудников, компании не ставят на первое место их способности быстро осваивать новые направления, легко нарабатывать опыт и выстраивать эффективные схемы деятельности. Более важным считается изначальное наличие опыта работы в профильной для работодателя области. «Так, нанимая сотрудников пресс-служб, банки требуют наличие опыта работы именно в банковской направленности. Компании, работающие в металлургии, хотят от инженеров опыта именно в металлургической фирме, а подчас и в совершенно узко-специфическом производственном секторе», - отмечает Борис Кагарлицкий, Директор ИГСО. По его словам, знания и способности людей могут просто не приниматься в оборот. Вместо этого требуются совершенно законченные специалисты, каких просто не существует на рынке в необходимых количествах. С другой стороны, люди, проработавшие в одной области несколько лет, могут стремиться попробовать себя в другой и избегать ничего не дающего им в плане опыта трудоустройства.

Отделы кадров отечественных фирм банальным образом обманывают кандидатов при приеме на работу. Фирмы не пытаются предложить персоналу долговременно приемлемых условий работы. Падающие в результате инфляции зарплаты индексируются крайне редко. Но продолжительность рабочего дня, по факту, оказывается больше предварительно оговоренной, а работа в выходные и перерабатываемые часы традиционным образом не оплачиваются. Попытки человека уже проработавшего в компании продолжительное время изменить ситуацию, как правило, упираются в твердое «нет» руководства. Большинство сотрудников убеждено: все, что они могут получить от компании определяется только в процессе переговоров о найме, а улучшение условий означает уже смену работы. Готовясь принять решение об уходе, многие опытные работники обнаруживают, что их никто не пытается остановить.

Менеджмент не считает необходимым удерживать персонал, рассчитывая заменить ушедших «менее привередливыми» кадрами, при этом теряется опыт и снижается качество. «Потери компании от ухода работников, обладающих ценными, долго приобретающимися навыками не учитываются. В результате как у увольняющихся, так и у остающихся в фирме людей формируется четкое представление «меня здесь не ценят». Меняется отношение к работе, становится более отчужденным. Доверие к работодателю рушится»,- констатирует Михаил Ларинов, руководитель Центра социально-психологических исследований ИГСО. Давно разработанные механизмы сохранения квалифицированного персонала (повышение зарплаты, разработка мотивационных схем, улучшение условий труда и отношений в коллективе) не находят широкого практического применения, поскольку расходятся с реальной кадровой политикой.

Нередко работодатели изначально создают тяжелые условия труда, перегружая персонал, что люди уходят, не успев воспользоваться «хорошим социальным пакетом», и даже не побывав в отпуске. Возникающая текучка кадром почти никогда не рассматривается менеджментом как причина экономических неудач или потерь в прибыли. Серьезным фактором, способствующим быстрому уходу персонала, является нервозный климат создаваемый истерическим менеджментом на рабочем месте. В результате фирмы в первую очередь теряют высоко ставящих себя профессионалов, но сохраняют внешне лояльный, но наименее квалифицированный персонал.