Глава 8. Отличия европейской и российской систем оплаты труда

В трудовых законодательных актах ООН, Европейской социальной хартии, Хартии ЕС основных социальных прав работников содержатся общие основополагающие положения относительно права работника на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и запрета дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы. Провозглашенные положения лежат в основе организации оплаты труда европейских и российских работников. Однако специфика гражданского устройства и трудового законодательства вносит особенные черты установления вознаграждения за труд.

Практика законодательного регулирования минимальной заработной платы имеет длительную историю. Она возникла, как отмечалось выше, в 1896 г. в Австралии, где были созданы советы по вопросам заработной платы из представителей предпринимателей, рабочих и общественности. Эти советы были уполномочены устанавливать справедливую минимальную заработную плату для всех отраслей. Затем законы о минимальной заработной плате принимаются в Великобритании (1909 г.), Франции (1915 г.), Австрии (1918 г.), Германии (1923 г.) и других европейских странах.

Во многих европейских странах устанавливается общенациональный минимум заработной платы, размер которого определяется по-разному (с учетом прожиточного минимума или индекса потребительских цен и др.). Основой установления зарплатного минимума для ряда стран Европы является, ратифицированная ими Конвенция МОТ N 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран». В соответствии с Конвенцией МОТ N 131, при определении уровня минимальной заработной платы необходимо учитывать не только потребности работников и их семей, но и принимать во внимание экономические аспекты, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокой занятости в стране[52] .

Каждая европейская страна должна разработать специальную процедуру, позволяющую устанавливать и при необходимости пересматривать минимальную заработную плату. Рекомендация МОТ N 135 предлагает проводить пересмотры ставок минимальной заработной платы с учетом стоимости жизни и других экономических условий.

В современной зарубежной практике зарплатный минимум устанавливается либо на основе определения «потребительской корзины», либо уровень минимальной зарплаты соотносится с уровнем фактически сложившейся заработной платы в стране. Так, во Франции она составляет около 60%, а в Нидерландах доходит до 75% средней зарплаты.

В европейских странах процедуры установления минимальной заработной платы имеют специфические национальные особенности. В одних странах минимальная зарплата устанавливается законодательными органами. В других странах, таких, как Нидерланды, законом предусматривается не национальная минимальная зарплата, а минимальная плата по отраслям экономики или профессиям. В настоящее время общегосударственный минимум заработной платы существует во многих странах: Великобритании, Франции, Испании, Бельгии, Португалии и др.

Наряду с законодательным способом установления минимальной заработной платы в зарубежной практике широко применяются согласительные процедуры, основанные на принципе «трипартизма». Так, в Бельгии минимум заработной платы устанавливается в результате общенационального соглашения правительства, профсоюзов и предпринимателей (работодателей). Во Франции минимальная заработная плата устанавливается исполнительными органами власти, нередко на основе рекомендаций трехсторонних представительных комитетов. Таким образом, с учетом национальных традиций практика установления минимальной заработной платы разнообразна: законодательное регулирование, регулирование на основе трехсторонних коллективных соглашений, регулирование исполнительными органами государственной власти. При этом минимальная заработная плата может устанавливаться как на общегосударственном, так и региональных и отраслевых уровнях.

В России[53] установление минимального размера оплаты труда регламентируется Трудовым кодексом РФ. В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации Федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

Минимальный размер оплаты труда обеспечивается:

– организациями, финансируемыми из федерального бюджета – за счет среств федерального бюджета;

– организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

– организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов;

– другими работодателями – за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размеры тарифных ставок, окладов, а также базовых окладов, базовых ставок заработной платы по профессионально-квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда[54] . Многие европейские страны определяют минимальную заработную плату в виде часовой тарифной ставки.

В европейских странах наметились тенденции к дифференциации минимума заработной платы. В некоторых странах минимальный размер заработной платы для молодежи был понижен. В Великобритании, Франции, Бельгии, Норвегии, Нидерландах, Люксембурге, Испании, Португалии законодательством установлен пониженный государственный минимум заработной платы для молодых работников. Так, в Великобритании он составляет для лиц в возрасте 18 – 22 лет 3,5 фунта стерлингов в час.

Согласно ст. 133 ТК РФ, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом для всех работников (относящихся к трудоспособному населению, т.е. в возрасте от 16 лет до 55 и 60 лет для женщин и мужчин соответственно).

Рыночные условия приводят к необходимости индексации заработной платы с целью обеспечения благосостояния работников и их семей. Вопросы индексации заработной платы решаются по-разному в разных странах, и в основном в коллективных договорах. Если мы обратимся к зарубежной практике, то найдем немало примеров удачного сочетания централизованного и коллективно-договорного методов индексации заработной платы.

В соответствии со степенью охвата граждан индексацией развитые страны можно подразделить на четыре категории:

– страны, где практически все население охвачено индексацией (Бельгия, Дания, Исландия, Италия и др.);

– страны, где индексация применяется лишь по отношению к определенным социальным группам (как правило, на основе соответствующего пункта в коллективных договорах) (Канада, Франция, Швейцария, США и др.);

– страны, где индексация практически не применяется (Австрия, ФРГ, Япония, Швеция и др.);

– страны, где курс на осуществление индексации подвергается значительным колебаниям в контексте общей политики доходов, направленной на борьбу с инфляцией (например, Нидерланды, Норвегия и Финляндия).

В государствах, относящихся к первой группе, широкое распространение индексации в значительной степени связано с существованием хорошо отлаженной системы коллективных договоров, которая находится под постоянным контролем профсоюзных объединений. Любые прецеденты и формы социального партнерства становятся в этих странах предметом общенациональной политики. Благодаря этому индексационные меры обуславливают здесь значительную долю прироста номинальной заработной платы.

В странах второй группы, где индексацией охватывается лишь часть рабочей силы. Во Франции индексация сверх прожиточного минимума была запрещена специальным постановлением правительства. Во Франции она индексируется всякий раз, когда месячный индекс цен в течение двух месяцев достигает 2% уровня последнего корректива. При этом используется адресная индексация. Полностью индексируется, как правило, минимальная заработная плата, сравнительно высокий уровень доходов индексируется частично. Между тем в настоящее время автоматическая индексация минимума заработной платы сохранилась только во Франции. Отличительная особенность данной группы стран – большое разнообразие применяемых механизмов индексирования, вплоть до внутриотраслевого.

В странах третьей группы, где индексация практически не применяется, подавляющее число представителей предпринимательских и рабочих кругов считает, что автоматический регулирующий механизм индексации существенно ограничивает права и возможности социальных партнеров при заключении коллективных договоров.

К четвертой группе относятся страны, в которых осуществляются жесткие ограничительные меры по отношению к политике индексации. Эти меры могут предусматривать, в частности, установление верхнего предела роста заработной платы, предельный коэффициент ее индексационного прироста и др.

Во Франции, Испании осуществляется индексация только государственного минимума заработной платы. Автоматическая индексация общих размеров заработной платы в связи с ростом цен нередко запрещается в законодательном порядке (Германия, Италия). Во многих странах проблемы индексации оплаты труда решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия, Дания и др.) либо отраслевых (тарифных) соглашений (Германия) или – на уровне коллективных договоров предприятия. В последние годы индексация заработной платы в странах Запада проводится, как правило, на коллективно-договорном уровне.

Важнейшим элементом формулы выплаты компенсаций является так называемый «порог» индексации, т. е. заранее установленный государством (или закрепленный в коллективном договоре) уровень роста цен, по достижении которого осуществляется индексация. Так, например, в Швейцарии ряд договоров зафиксировал «порог» на уровне четырех-пяти процентов, что было значительной величиной[55] .

Ограниченное распространение индексации заработной платы в европейских странах объясняется тем, что такая индексация – сильнейший инфляционный фактор, ведущий к резкому росту производственных издержек. Кроме этого считается, что последовательная индексация заработной платы неизбежно приводит к гиперинфляции и даже к экономическому краху.

В российском трудовом законодательстве установлено, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы должно проводиться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги[56] . В ст. 421 ТК РФ отмечено, что порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в индексированном размере, устанавливаются федеральным законом (который, как правило, принимается ежегодно с учетом финансовых возможностей федерального бюджета). В результате автоматической индексации минимальной заработной платы в России не производится.

В трудовом законодательстве ряда европейских стран, например Италии, содержатся самые общие декларативные положения и определения, касающиеся форм и систем заработной платы и поощрительного вознаграждения. Только в ряде стран законы содержат конкретные нормы, которые касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат. В европейских странах тарифные ставки и оклады устанавливаются путем переговоров и фиксируются в коллективных договорах (отраслевых или предприятия) и индивидуальных контрактах.

Несмотря на национальную разницу и наблюдаемую тенденцию по направлению к децентрализации переговорного процесса, можно сказать, что в большинстве стран ЕС в настоящее время существуют довольно централизованные системы.

Если взять такую основную проблему, как определение оплаты труда, то таблица 10 показывает те уровни, на которых ведутся переговоры в странах-членах ЕС[57] .

Таблица 10. Уровни переговоров по заработной плате в Европе

X = существующий уровень переговоров по заработной плате; XX = важный, но не доминирующий уровень переговоров по заработной плате; XXX = доминирующий уровень переговоров по заработной плате.

Источник: по «старым» странам ЕС – исследование EIRO 2000 г. по вопросам оплаты труда с обновлениями и корректировками автора; по новым странам-членам ЕС – исследование EIRO 2002 г. по трудовым отношениям в ЕС и странах-кандидатах.

В таких странах, как Бельгия, межотраслевой уровень является в настоящее время доминирующим уровнем для ведения переговоров по заработной плате. В Германии, Италии, Голландии, Испании и Швеции отраслевой уровень остается наиболее важным уровнем для ведения переговоров по заработной плате, тогда как в Люксембурге не существует никакого преобладающего уровня при ведении переговоров по данному вопросу. И только во Франции и Великобритании уровень компаний является основным для ведения переговоров по зарплате. Важен он также и для Люксембурга. Что касается других вопросов, помимо заработной платы, таких как рабочее время и занятость, то они во многих странах определяются путем ведения переговоров на уровне компаний, но в ряде случаев подлежат рассмотрению и на более высоких уровнях.

На общероссийском национальном уровне исполнительные органы власти активно взаимодействуют со сторонами социального диалога в рамках Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Целью Комиссии является согласование интересов сторон, разработка и подписание Генерального Соглашения. Соответствующие комитеты (по труду и социальной политике) Федерального Собрания Российской Федерации (Государственной Думы и Совета Федерации) активно взаимодействуют с социальными партнерами в том, что касается различных аспектов трудового законодательства.

В ст. 135 ТК РФ регламентируется установление заработной платы. В России заработная плата работнику устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. И далее. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права[58] .

В законодательстве и коллективных договорах европейских стран устанавливаются правила порядка и периодичности выплат заработной платы, а также способов защиты заработков от чрезмерных вычетов. В настоящее время действуют юридические правила, касающиеся запрета или ограничений выплаты вознаграждения натурой. В ряде стран работодатели обязаны выплачивать заработную плату целиком деньгами, а в других странах – определенная часть заработной платы может быть выплачена натурой.

В ст. 131 ТК РФ установлено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (рублях). Наряду с этим, в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах (не противоречащих законодательству). Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от начисленной месячной заработной платы. Таким образом, российское законодательство допускает натуральную форму оплаты труда, устанавливая ее максимальный предел. Такое положение соответствует Конвенции МОТ N 95 «об охране заработной платы», в соответствии с которой частичная выплата заработной платы натурой допускается в тех отраслях, где такая выплата является обычной и желательной, при этом должны быть приняты меры для правильной оценки денежной стоимости натуральных платежей.

В трудовом законодательстве России и европейских стран устанавливается специальная ответственность работодателей за задержку выплаты заработной платы. Например, в Германском гражданском уложении декларируется, что вознаграждение должно быть выплачено после исполнения работы, а если вознаграждение исчисляется по определенным периодам времени, то оно должно выплачиваться по истечении каждого периода времени[59] . В России работодатель несет материальную ответственность за задержку выплаты заработной платы. При этом он обязан выплатить задержанную заработную плату с уплатой процентов (денежной компенсацией) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка российской Федерации от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо отналичия вины работодателя[60] . Таким образом, российское государство реализует одну из основных гарантий по оплате труда работников – обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.

Еще одна международно-правовая норма относится к удержанию из заработной платы ущерба, причиненного имуществу работодателя. Рекомендация МОТ N 85 устанавливает, что сумма таких удержаний не должна превышать стоимости причиненного ущерба. В ряде европейских стран установлено, что минимальная заработная плата ни при каких условиях не подлежит взысканию. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Недополученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Кроме того, установлено, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральным законом – 50 % заработной платы, причитающейся работнику[61] . Таким образом, работнику гарантируется минимум средств для поддержания собственной жизнедеятельности. Предусмотренные ТК РФ государственные гарантии по оплате труда являются открытым перечнем гарантий, они могут быть дополнены на коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном уровнях правового регулирования трудовых отношений.

Общей чертой организации оплаты труда в России и странах Европы является дифференциация оплаты труда. Соотношения размеров оплат труда не совпадает с пропорциями производительности труда в различных странах. К сожалению, международные пропорции заработной платы не поддаются достаточно точному определению, поскольку измеряются в разных валютах и коэффициенты их покупательной способности весьма сложно определить: в статистике они отсутствуют.

Представляет интерес поддающиеся измерению коэффициенты оплаты труда работников различных профессий, в частности, соотношения уровней оплаты труда, занятых в разных отраслях хозяйства (таблица 6).

В данных этой таблицы обращает на себя внимание весьма различная дифференциация оплаты труда в странах. В ряде государств она объясняется сравнительно невысоким развитием промышленности с преобладанием легкой, заработная плата в которой принята за 100%. В равной мере в отдельных странах сравнительно высок уровень оплаты труда в строительстве в силу его специфичности, относящемуся к тяжелой индустрии, например, в России, в том числе добывающей и к отдельным северным регионам. Имеются и региональные особенности транспорта и связи, характеризующиеся сравнительно тяжелыми и требующими высокой квалификации условиями труда. Вместе с тем трудно объяснить существенно повышенный уровень оплаты труда финансовых работников в России и ряде других стран и столь же существенно пониженный уровень оплаты труда в образовании и здравоохранении.

Таблица 6. Отраслевая дифференциация оплаты труда

(в процентах к промышленности)

Наименьшей отраслевой дифференциацией заработной платы среди стран ЕС отличаются Швеция, Великобритания, Франция и Италия (по Германии данных нет). Для этих стран характерна сравнительно высокая оплата медицинских работников – 91,3-104,8% по отношению к занятым в промышленности, а также занятых в образовании от 86,9% – в Швеции до 119,6% к промышленности – в Великобритании, против 63,6% – в России.

Не смотря на то, что дискриминация в оплате труда по половому признаку не допускается, наличие таких факторов является темой научных исследований как в России, так и за рубежом. Уровень оплаты женского труда во всех странах Европейского Союза ниже, чем мужского. Наименьшие различия по уровню оплаты наблюдаются в Португалии и Италии (на 5-9%), наибольшие – в Великобритании, Ирландии, Австрии и Нидерландах (на 20-22%). При этом в общественном секторе гендерные различия в оплате труда ниже, а в частном секторе – выше (таблица 14)[62] .

Таблица 14. Некоторые характеристики экономической занятости мужчин и женщин в 2001-2002, %

* ЕС15, Германия, Люксембург, Австрия – 2001г.

За рубежом в качестве критериев для установления оплаты труда руководителя используют такие показатели, как обязанности руководителя и уровень его ответственности, возможности и способности руководителя, объем и сложность производства, конкурентоспособность и объем продаж продукции, условия труда, перспектива развития; образование, профессиональная подготовка и опыт работы, личный вклад руководителя в эффективность работы предприятия; численность персонала.

В целом, как в России, так и за рубежом личные доходы руководящего состава складываются из следующих источников:

• официального должностного оклада;

• премий, выплачиваемых из прибылей;

• вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса;

• различного рода выплат из страховых фондов, значительно больших, чем те, которые получает рядовой состав:

• разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично личных услуг.

Рассчитываются также суммы, которыми распоряжаются руководители в связи с исполнением должностных обязанностей[63] .

Заработная плата руководителей за рубежом, как и у нас в стране, делится на две части: постоянную, гарантированную, которая зависит от квалификационного уровня работника (тариф), и переменную часть, связанную с индивидуальными результатами труда.

Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер.

Начисление переменной части прямой заработной платы, включающей различные премии и доплаты, производится в виде как индивидуальных, так и коллективных выплат. Как правило, переменная часть заработной платы имеет тенденцию расти прямо пропорционально занимаемому на служебной лестнице положению. Так, по материалам одного из обследований во Франции переменная часть к основной гарантированной части заработной платы составляет: у генерального директора – 20-25%, у специалистов по маркетингу – 15-20%, у директора отделения фирмы – 12-15%, у руководителей служб – 10-12%, у инженеров и среднего звена управления – 8-10%, у техников, мастеров, бригадиров – 7-8%, у квалифицированных рабочих – 5-7%, у неквалифицированных рабочих – 2-5%[64] .

Крупная торговая фирма «Каррефур» (19 тысяч работающих только во Франции), владеющая сетью супермаркетов, наряду с коллективными надбавками, которые выплачиваются по результатам работы за год, начисляет полностью индивидуализированную заработную плату своим управленческим работникам (они составляют около 6% персонала). Размер этой заработной платы устанавливается в начале каждого года с учетом степени ответственности профессионального опыта и трудовых показателей за прошедший год. По каждому уровню ответственности устанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы. Амплитуда этой «вилки» может достигать 40%. Общее повышение заработной платы осуществляется и при минимальном, и при максимальном размере оплаты внутри «вилки». Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг. Результатом подобной политики является повышение производительности труда[65] .

Все предоставляемые управленческим кадрам дополнительные выплаты и услуги, а также их оклады не бесконтрольны. Разработан механизм, регулирующий их уровень и условия предоставления, препятствующий злоупотреблениям в этой сфере. В свою очередь, существует комплекс мер, защищающий руководителей в трудных ситуациях, связанных с рисковым характером их деятельности.

Четкая система оплаты руководителей во многом определяет эффективность деятельности компании, социально-психологический климат в ней. Поэтому при ее разработке во внимание обязательно принимаются следующие социально-экономические факторы:

• общий климат бизнеса и планы развития компании;

• конкуренция в данной отрасли;

• соответствие представлениям акционеров кредиторов о справедливости вознаграждения руководителей компании;

• соотношение с уровнем заработной платы других работников компании.

Также, важное значение придается тщательному анализу ситуации на рынке труда, оценке деятельности компаний-конкурентов в использовании так называемых «человеческих ресурсов». Международная корпорация «Minnesota Maining amp; Manufacturing» проводит, например, регулярное «сканирование» уровней оплаты труда у своих 16 конкурентов, А среди них компании IBM, «Kodak», «General-electric», «Hewlett-Packard». В этих целях делаются прямые запросы конкурентам. На основе полученной информации устанавливаются базовые оклады по основным категориям управленческого персонала с возможным отклонением в диапазоне от одного до трех процентов от средней величины оплаты у конкурентов. В свою очередь, на каждом уровне в зависимости уже от эффективности труда определяются индивидуальные оклады. Их соотношения составляют от 80 до 120 процентов от средних окладов.

Нередко для создания обоснованной системы вознаграждения руководителей создается специальная группа разработчиков. Она может привлекать любых специалистов для экспертизы по вопросам правовой, финансовой, инвестиционной и кадровой политики. Группа выясняет требования рынка труда, готовит механизм вознаграждения: уровень окладов, опционы, бонусы, виды социального страхования, порядок уплаты взносов в страховые фонды, другие формы вознаграждения руководителей. Важно, чтобы они отвечали интересам компании, учитывали ее финансовые возможности, обеспечивали руководителям достаточно высокий уровень мотивации труда. При этом должно быть обязательно учтено налоговое законодательство страны.

Ограничений в установлении окладов руководителям фирм и предприятий в странах с рыночной экономикой нет. Но существует требование обоснованности заработной платы для руководителей. За этим следят две организации: налоговое управление и собрание акционеров данной компании.

Необоснованную заработную плату руководителей налоговое управление рассматривает как дивиденды, а к ним применяются иные правила налогообложения, несоблюдение которых карается со всей строгостью закона.

Что же касается владельцев акций данной компании (предприятия), за ними закреплено право обращения в суд, если они считают завышенной заработную плату руководителей[66] .

Наиболее выгодные условия оплаты труда управленческих работников высшего звена отмечаются во Франции. Другими словами во Франции больше, чем в других странах разница между средней заработной платой высших руководящих кадров и средней заработной платой рабочих: 3,6 раза. В ФРГ она составляет 2,4 раза, в Италии – 2,5, в Нидерландах – 3,2, в Бельгии – 3,1, в Люксембурге – 2,8.

Регулируемая и организованная рыночная экономика не допускает произвола в установлении вознаграждения руководящему звену корпораций, фирм, предприятий. Профсоюзы, собрания акционеров, налоговая служба, в определенных рамках, и судебная система являются теми инстанциями, которые могут воздействовать на установление и регулирование вознаграждения управленческим кадрам. Все эти субъекты действуют в системе, обеспечивающей равные условия в конкурентной борьбе, социальную стабильность, эффективность развития.

Вместе с тем система обеспечивает определенные гарантии управленческим кадрам в их социальном статусе, материальной обеспеченности, формируя устойчивый контингент профессионалов-руководителей.

Система оплаты труда в позиционной системе государственной службы ряда зарубежных стран также имеет определенные специфические черты.

В отличие от стран с карьерной системой государственной службы, в странах с позиционной системой государственной службы, таких как: США, Канада, Великобритания и некоторые страны ЕС, система оплаты труда государственных служащих является более гибкой.

Если в карьерной системе единые должностные оклады устанавливаются законодателем, то в позиционной размеры должностных окладов, исходя из возможностей выделенных государственному органу бюджетных средств, в большей мере, определяются самими ведомствами на основе коллективных договоров, которые заключаются при участии профсоюзов, как представителей государственных служащих и представителями соответствующего государственного органа (Великобритания).

В странах, где произошел или происходит полный переход к позиционной системе, преобладают более индивидуальные и гибкие формы системы оплаты труда государственных служащих, аналогичные частному сектору.

В Швеции политика оплаты труда на государственной службе, носившая более централизованный характер, постепенно изменялась, и в восьмидесятые годы шведское правительство ввело новые методы для достижения более высокого уровня гибкости системе оплаты. Они основывались на таких методах как:

– приспособленность к рыночным инструментам;

– децентрализованное установление окладов и выплат;

– индивидуализация окладов государственных служащих.

В результате оплату труда служащих все чаще определяли сами органы.

Заработные платы правительственных работников и другие условия труда постепенно были приравнивались к рыночным условиям оплаты труда. Теперь органы рассматривали оплату труда как средство достижения желаемых организационных результатов, нежели как инструмент социальной политики или распределение доходов. Результатом этого процесса стало то, что сегодня 90% государственных служащих в Швеции имеют индивидуальные оклады.

Система политики оплаты труда, направленная на увеличение гибкости системы и ее реформирование, принимается все большим числом государств ЕС и имеет следующие цели:

• платить лучше, если работа выполнена лучше;

• платить в соответствии с выполненной работой, а не в соответствии с уровнем должности;

• платить в соответствии с уровнем зарплаты в частом секторе на аналогичных должностях;

• платить путем гибкого определения факторов оценки оплаты труда, а не за счет автоматического ежегодного прироста в зарплате;

• децентрализировать систему оплаты посредством разрешения агентствам или министерствам вводить собственные системы градации и оплаты.

Следует отметить, что наряду с использованием гибких методов в оплате труда на государственной службе в позиционной системе, развивается тенденция внедрять систему оплаты по труду и в карьерных странах. В Германии подобное уже планируется, и на уровне местных органов уже используются соответствующие пилотные проекты. В Италии, Люксембурге, Португалии и Испании выплачиваются сверхурочные пособия и дополнительные выплаты за инициативу в работе. В Австрии система оплаты была полностью реформирована в 1994 году, и были введены специальные надбавки для улучшения качества деятельности государственных служащих.

Во многих странах существуют различные надбавки к основной зарплате. В Бельгии, Франции, Германии, Греции, Италии, Люксембурге и, если оговорено контрактом, в Дании, Нидерландах и Швеции существуют семейные надбавки, праздничные и/или рождественские выплаты. Всегда выплачивается надбавка, если работа выполняется в экстраординарных условиях, например заграницей или с риском для здоровья. В некоторых странах выплачивают ежегодный прирост в зарплате. В Бельгии, Ирландии, Нидерландах, Люксембурге, Испании такой прирост выплачивается в соответствии с повышением. Такое возможно и в Дании, Италии и Швеции, если оговорено контрактом. В Бельгии такие приросты с 1997 года напрямую связаны с личной оценкой работника. Приросты в зарплате в Австрии частично зависят от выслуги лет, профессионального опыта, возможностей работника и специальных условий работы. Во Франции государственные служащие получают ежегодный прирост в зарплате; сумма определяется различными положениями разных министерств и агентств. В Италии, например, основной оклад составляет всего 40% от общей суммы зарплаты. Дополнительные пособия различаются в соответствии с географическим положением государственного служащего, семейным статусом, индивидуальным опытом, продуктивностью работы и т. п. Размер пособий достигает 50 % от общей зарплаты. Оставшиеся 10 % приходятся на выплаты в связи с особыми условиями работы или особой специальностью. В Испании система подобная.

Обобщая изложенное, можно отметить, что Великобритания и северные страны (страны Скандинавии) достигли наибольших изменений в политике оплаты труда и переходе к системе оплаты по труду и заслугам. Чаще всего, при замене старых систем на новые, происходит увеличение зарплаты. В этих странах, с целью установления дифференцированных уровней зарплаты, широко используются методы оценки и поощрения персонала.

Вместе с тем, и в тех странах, где система оплаты труда государственных служащих основана на традиционных системах, происходит тенденция продвижения к новым системам, предназначенным для того, чтобы сделать государственную службу более привлекательной и эффективной, а систему оплаты труда более стимулирующей и справедливой[67] .

На размер заработной платы зарубежных стан оказывают влияние множество факторов, основными из которых являются факторы, приведенные в таблице 13[68] .

Стажу работы как фактору уделяется внимание в большинстве стран; только Германия стоит здесь особняком. Все страны, за исключением Испании, вполне единодушны в отношении значимости круга профессиональных обязанностей. В то время как в Финляндии, Франции, Японии, Словакии, Чешской республике, в Словении и Корее более 90 % респондентов считают, что составляющие работу обязанности являются существенным основанием для расчета заработной платы, в Испании только около 2/5 респондентов разделяют эту точку зрения.

Таблица 13. Факторы, оказывающие влияние на систему оплаты труда в разных странах, %

Производительность труда или достижение целей – это центральный фактор определения заработной платы во всех странах. Существует также практически полное единодушие во мнении, что условия труда являются важным фактором, оказывающим влияние на оплату труда. Образование также играет важную роль в определении уровня заработной платы.

Размер семьи применительно к системам оплаты труда получил достаточно сильную поддержку в Японии, Корее, Испании и Китае, но другие страны не рассматривают его как значимый. Франция практически полностью отрицает уместность данного фактора.

Представленные в таблице 13 результаты, могут свидетельствовать о том, что производительность труда заняла место наиболее значимого критерия при расчете заработной платы в пяти странах: Чешской республике, Японии, Словакии, Испании и Финляндии. Важность профессиональных обязанностей была также подчеркнута Францией, Германией, Италией и другими странами.

Во всех странах, за исключением Испании, важность гендерного признака в определении компенсации получила наименьшую поддержку среди факторов, оказывающих влияние на расчет заработной платы.

Если рассмотреть материал в целом, то можно показать, что производительность труда со всей очевидностью оказывается наиболее важным основанием для систем оплаты труда. Профессиональные обязанности занимают второе место и тяжелые условия труда – третье. Оставшийся фактор образования и обучения занимает четвертое место. Респонденты в указанных странах сходятся во мнении относительно значимости данных четырех факторов. Этим названные факторы значительно отличаются от остальных. Трудовой стаж, размер семьи и возраст занимают соответственно пятое, шестое и седьмое место. Пол, последний из рассмотренных выше признаков, занимает последнее место.

Хорошо образованные люди имеют преимущество, получая высокую начальную заработную плату, по сравнению с теми, кто менее образован и обычно начинает трудовую жизнь гораздо раньше. Различия в заработке между образованными и необразованными людьми начинают возрастать с 30-летнего возраста и далее. Качество образования – важный фактор, влияющий на оплату труда. Как отмечалось выше, на оплату влияет образование. Однако, как показывают результаты факторного анализа, это не так очевидно для Германии, Франции и Италии. В соответствии с ним данные страны располагаются позади других, сравниваемых здесь.

В Испании демографические факторы оплаты труда имеют большее значение, чем в других странах. Это коренным образом отличается от Франции, Германии и Финляндии, в которых считается, что демографические факторы не являются значимыми.

Выполнение задания, профессиональные (должностные) обязанности и условия труда формируют еще одну группу факторов, влияющих на оплату. В Испании эти аспекты не достигли такой значимой позиции, как можно было бы ожидать в условиях рыночной экономики: “Каждый должен зарабатывать свою зарплату ежедневно”.

Согласно результатам социологических опросов. При ответе на вопрос: “Насколько Вы удовлетворены заработной платой и дополнительными выплатами?” были получены разные данные. Согласно рис. 1[69] , респонденты из Германии, Франции, Испании, Швеции и Финляндии удовлетворены больше других, но даже в этих странах оплатой труда удовлетворены менее одной трети опрошенных. Люди из бывших социалистических стран высказали наибольшее неудовлетворение. Что касается удовлетворенности заработной платой и дополнительными выплатами, мнение респондентов из Японии, Италии располагается между отмеченными двумя группами.

В России исследования подтверждают, что большинство работающего населения недовольны своей заработной платой, ее размером и порядком индексации.

Рис. 1. Степень удовлетворенности заработной платой и дополнительными выплатами, %.

Таким образом, оплата труда была и остается одним из наиболее сложных вопросов изучения трудовой жизни, особенно когда приходится затрагивать проблему справедливости системы оплаты. Другая серьезная проблема состоит в том, чтобы найти подход к оплате, который бы создавал трудовую мотивацию и делал практически реализуемой политику равенства между полами.

В европейских странах большое внимание уделяется внедрению и использованию гибких систем оплаты труда, социальных выплат и т.п. В компании “гибкая” часть социальных выплат, позволяет лучше учесть индивидуальные особенности и потребности работника путем перевода части “гибких выплат” в те программы, в которых он наиболее заинтересован.

Все больше внимания в последнее время уделяется программам помощи работникам, имеющим пристрастие к алкоголю, наркотикам, курению, носителям вируса СПИДа, а также столкнувшимся с иными проблемами: семейными неурядицами, психическими отклонениями, проблемами общения на работе, стрессами, физической неполноценностью и т.п. Впервые такая помощь была оказана в 1947 г. фирмой “Du Fount”, организовавшей систему помощи алкоголикам. Затем и другие фирмы, осознавая все увеличивающуюся ценность человеческих ресурсов, стали вкладывать средства в этом направлении. По оценкам Национального института по алкоголизму (США), каждый доллар, вложенный в программу помощи работникам, дает отдачу в 5,38 долл. Серьезную опасность для предприятий, особенно со сложными технологическими процессами, представляет употребление работниками наркотиков. Именно поэтому, несмотря на достаточно высокие затраты (на проведение одного теста требуется 40-50 долл.), большинство фирм при приеме на работу обязательно проводят медицинское тестирование на употребление наркотиков. Каждая из программ целенаправленно решает одну из проблем работника, но многообразие программ позволяет выработать дифференцированную относительно каждого гибкую социальную политику стимулирования и мотивации. Интегрирование различных программ в общую систему управления человеческими ресурсами направлено на достижение стратегических целей предприятия путем глубокого изучения потребностей работников и предоставления возможности решить их проблемы с помощью самого предприятия. На реализацию социальных программ в рамках рынка труда во многих западных странах ежегодно выделяются средства в объеме Ведущее место по этому показателю занимает Швеция, в которой за счет государства и частного капитала финансируются: дошкольное, школьное, среднее специальное, высшее и научное образование – на 80-90%, пожизненная подготовка и переподготовка кадров – на 90%, пособия по безработице и различные виды социального вспомоществования – на 75-80%, пенсионное обеспечение – на 90-100%, расходы на восстановление, укрепление здоровья и культурное развитие – на 70-80%. Политика активной социальной защиты населения на рынке труда, включающая переподготовку безработных, иммигрантов, молодежи, женщин-домохозяек, оплату рабочих мест инвалидов, поощрение мелкого и семейного предпринимательства, предоставление полной информации о вакансиях и т.п., позволяет Швеции удерживать самый высокий уровень занятости населения: даже для возрастной группы 60-65 лет он у мужчин превышает 60%, а у женщин – 50%[70] .

Социальные выплаты и льготы, предоставляемые помимо прямого материального поощрения, играют важную роль в стимулировании трудовой активности персонала в зарубежной практике управления. Примером социальной активности предприятий в этом могут служить оплаченное, но неотработанное рабочее время (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни, некоторые виды отпусков по личным вопросам); страховка за счет компании; пенсии по старости, по инвалидности, в случае потери кормильца; оплата компанией всевозможных услуг персоналу; питание в кафетериях и др.

По мнению зарубежных специалистов, такие льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер и превратились в жизненно важную потребность не только самих работников, но и членов их семей. По данным социологических обследований (в 1988 г.) в США доля выплат так называемого социального плана в общих издержках на рабочую силу достигла в некоторых фирмах 27%.

В последние годы находят развитие гибкие системы социальных выплат и льгот, суть которых в том, чтобы работник мог выбирать из набора дотаций, предлагаемых ему на предприятии то, что ему больше подходит. В обиходе такие системы образно называют «меню кафетерия», откуда работники по своему «вкусу» могут подобрать набор соответствующих выплат и льгот.

На каждого работника фирма резервирует определенную денежную сумму для оплаты установленного объема социальных льгот. Во многих фирмах сами работники из своей зарплаты могут делать отчисления на данный счет. Это способствует увеличению счета и обеспечивает работнику возможность приобретения других льгот, в том числе и выходящих за рамки установленных фирмой.

Создание для каждого работника специального счета под социальные льготы и выплаты позволяет фирме строго контролировать этот вид издержек на рабочую силу. С другой стороны, «меню кафетерия» является действительно очень гибким для работников. Большой популярностью пользуются так называемые банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, «больничные» дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять один или несколько дней для своих нужд, он может пользоваться запасом из банка отпусков, «выкупить» какое-то количество дней в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

На многих фирмах, если работник не желает получить льготы в натуральной форме, он может получить их стоимость в деньгах. Однако обмен всех имеющихся льгот и выплат на эквивалентную денежную сумму не допускается.

В современных условиях западные компании большое внимание уделяют стимулированию нововведений.

На многих западноевропейских фирмах создаются на долговременной основе (например, на 5 лет) премиальные фонды за освоение и выпуск новой продукции. Их размер непосредственно зависит от прибыли, полученной от продажи новинки.

В отдельных компаниях устанавливается норматив на долю новой продукции в общем объеме продаж. С ним связывается и формирование премиальных фондов. В фирме «Сименс» для всех отделений установлено, что не менее 25% объема продаж должно приходится на новую продукцию, которая не производилась 5 лет назад.

Премирование подразделений за создание новой продукции широко использует компания «Фиат». Так, в середине 80-х годов здесь под лозунгом «риск – ответственность – вознаграждение» значительно увеличили премии за эффективность работы подразделений по созданию новой продукции. Перестройке подверглась система премирования 300 высших управляющих, причем доля премий в общей сумме денежных выплат была тем больше, чем выше ранг. При этом расширилось применение так называемых «отложенных премий». Это означает, что за создание новой продукции устанавливаются высокие премии для управляющих, вовлеченных в процесс нововведений, но выплата их откладывается на фиксированный срок, например, на один или два года. По истечении срока предварительно установленный размер премии корректируется на коэффициент от 0 до 1,4 в зависимости от коммерческих успехов новшеств, от «поведения» новой продукции на рынке и ее оценки потребителем.

Российские компании постоянно изучают, модифицируют и успешно используют различные европейский опыт организации оплаты и стимулирования труда работников.